人事からM&A業界へ

人事職の転職先として人気なM&A業界

市場拡大が続くM&A業界の現状

国内のM&A市場は、事業承継や企業再編のニーズが重なり、取引件数・取扱額ともに増加傾向が続いています。とくに中堅・中小企業の後継者不足を背景に経営資源を確保する手段としての買収が注目を集め、上場企業による非中核事業の切り出しや子会社売却も活発化しました。近年は物流施設やデータセンター、ヘルスケア分野など多岐にわたるアセットクラスが取引対象となり、専門性の高いアドバイザリー体制が求められています。

こうした環境下で、財務・法務だけでなく組織設計や労務管理に明るい人事出身者を仲介会社が積極的に採用し、案件の立ち上げからクロージング、統合後のPMIまで幅広く対応できる人材育成を進めています。

人事人材が評価される背景

人事部門で採用計画の策定から評価制度の運用、労務トラブル対応まで担当してきた経験は、M&Aの初期調査で組織健全性を評価する際の大きな武器になります。離職率や採用充足率、従業員満足度といった指標から課題を抽出し、具体的な改善施策を立案・実行した実績は、買い手企業が求める組織統合計画の信頼性を高めます。

さらに、就業規則や各種ルール改定に携わりながら経営層と調整を行った経験は、譲受後の統一的な人事制度構築やカルチャー融合のフェーズで即戦力となります。

人事からM&Aに転職した場合のメリット

報酬体系とキャリアアップ

M&A仲介会社では固定給に成約手数料を上乗せした成果連動型報酬が主流です。人事でKPI達成やコスト最適化にコミットしてきた方は、数値成果がそのまま収入に反映される仕組みを理解しやすく、高いモチベーションを維持しやすい環境と言えます。

加えて、案件成立件数や案件規模が昇進評価の主要指標となるため、在籍期間に関わらず実績を積めばプロジェクトリーダーやマネージャーへの抜てきチャンスが訪れます。M&Aでは個々の貢献度が可視化されるため、人事施策の成果を企業価値向上にリンクさせられる方ほどキャリアアップを加速させやすいのが特徴です。

経営視点の拡張と専門知識の獲得

人事部門では労務や組織課題に焦点を当てることが多いですが、M&A業務では財務モデル作成、契約法務、税務スキーム設計など幅広い知見が求められます。案件を通じて企業買収前後の組織統合計画をリードすれば、単なる制度構築ではなく、企業全体の価値最大化を担う立場として経営視点を養えます。

PMI実行段階では組織移行や評価制度統一を牽引し、その後のシナジー創出をフォローするなど、人事の専門性を活かしながら事業戦略に直結する経験が獲得できます。

人事からM&A業界に転職した際の仕事内容

ソーシング段階での役割

譲渡候補企業を絞り込むフェーズでは、組織図や従業員属性データを分析し、人件費構造や人員配置の最適化案を提示します。人事出身者は人材配置や退職リスクを含めた買収メリットを論理的に組み立てられるため、経営層との初回面談で組織視点のシナジー提案を行い、クロージングまでの道筋を築く役割を担います。

デューデリジェンスからクロージングまでの役割

基本合意後のデューデリジェンスでは、就業規則、給与テーブル、退職給付債務、未払残業など人的リスク項目を精査します。これらの情報を財務モデルへ反映し、交渉材料として活用するほか、表明保証条項やアーンアウト条項に人事リスク関連の項目を組み込む支援を行います。クロージング後は統合計画に基づく組織再編や制度統一を推進し、人員異動や評価制度変更のタイムライン調整をサポートします。

転職の際に求められる経験・スキル

経営に貢献した人事実績

M&A業界で求められるのは、単なる人事業務の遂行ではなく経営目線で課題を発見し、施策として形にした経験です。たとえば、離職率を目標に基づいて改善した、採用目標を超過達成した、報酬制度を再構築して人件費率を適正化したといった成果が重視されます。

これらの取り組みを「いつ・何のために・どう行い・どのような成果があったのか」を定量で説明できることが選考突破の鍵です。特に、複数部署を巻き込んで全社改革をリードした経験がある場合は、買収後の組織統合において即戦力と見なされる可能性が高くなります。

財務・法務リテラシーの習得意欲

M&A業務では、財務・税務・法務の基本理解が不可欠です。人件費や福利厚生費を含めたPL・BSへの影響を把握し、企業価値評価に反映するスキルが求められます。未経験の場合でも、日商簿記2級やビジネス実務法務検定2級の学習を通じて基礎を固めていると、選考時にキャッチアップ力をアピールできます。

また、契約書の読み方や表明保証条項など、M&A特有の法的視点に触れていることが、業務適応の早さを裏づける材料となります。

経営者への提案経験とコミュニケーション力

M&A仲介業務では、オーナー経営者との信頼構築が極めて重要です。そのため、人事時代に経営陣へ施策を提案し、意思決定をサポートした経験が問われます。具体的には、評価制度改定の提案書を作成した、組織再編のロードマップを策定して社長にプレゼンしたなどの経験を持つ方は、経営層とのコミュニケーション能力を示すことができます。

また、反対意見や現場からの課題を取りまとめながら実行に移した調整力も、M&Aの現場で非常に役立ちます。

自律的な学習姿勢と継続的な成長意欲

M&Aは専門領域が幅広く、日々の業務のなかで新しい知識を吸収していく姿勢が求められます。人事からの転職組が活躍している共通点は「知らないことをそのままにせず、すぐに調べ、学んで使えるようにする」姿勢を持っていることです。

実務に活かすことを目的に、M&A関連の書籍を読み、ウェビナーに参加するなどして、自分なりの方法で知識を広げ続けていることが、選考でも高く評価されます。習得した知識を具体的なエピソードと結び付けて語れるようになると、面接での説得力が格段に増します。

人事とM&Aの違い

人事として培った組織や人に対する深い洞察力は、M&Aのプロセス、特にデューデリジェンスやPMI（M&A後の統合プロセス）においてユニークな価値を発揮します。しかし、業務の対象や求められる専門知識は大きく異なります。

対象資産の違い：「人的資本」のマネジメントと「事業価値」の取引

人事の仕事が、採用・育成・評価を通じて「人的資本」の価値を最大化するマネジメントであるのに対し、M&Aは、会社そのものを「事業価値」として評価し、取引（売買）する仕事です。人は事業価値を構成する重要な要素の一つですが、M&Aではより広範な視点が求められます。

向き合う相手の違い：「従業員・組織」と「経営者・株主」

人事のカウンターパートが主に従業員や社内組織であるのに対し、M&Aアドバイザーが向き合うのは、会社のオーナーである経営者や株主です。個別の労務問題ではなく、会社の所有権の移転という、経営の最重要マターを扱います。

専門知識の違い：「組織論・労働法」と「財務会計・企業価値評価」

人事で求められる専門性が、組織論や人材開発、労働法務である一方、M&Aの根幹をなすのは、財務会計の知識と、それに基づいた企業価値評価（バリュエーション）です。M&Aの世界では、財務諸表が共通言語となります。

ゴールの違い：「組織の継続的成長」と「ディールの成功」

人事のゴールが、組織の安定と継続的な成長、従業員のエンゲージメント向上といった長期的なものであるのに対し、M&Aのゴールは、特定の取引（ディール）を期間内に成功させるという、明確かつ短期的なものです。プロジェクト型の働き方であり、強い達成意欲が求められます。

人事からM&A業界に転職するためのステップ

人事からM&Aへの転職は簡単な道ではありませんが、自身の経験を戦略的に「翻訳」し、不足する知識を補うことで、他の候補者にはない独自の価値をアピールすることが可能です。

ステップ1：組織と人を見る「目」を強みとして認識する

まず、自身の最大の強みを認識しましょう。それは、組織の文化やキーパーソンを見抜く力、労務リスクを察知する能力です。これは、M&Aのデューデリジェンスにおける「見えないリスク」の把握や、PMIを成功に導く上で、財務出身者にはない極めて重要なスキルです。

ステップ2：財務・会計知識という「共通言語」を習得する

人事出身者にとって最大の壁であり、避けては通れないのが財務・会計知識の習得です。M&A業界で戦うための「パスポート」と捉え、簿記の資格取得や財務諸表の読み込み、企業価値評価の入門書などで徹底的に学習し、基礎知識を固める必要があります。

ステップ3：人事経験を「企業価値」の視点で語り直す

自身の経験を、単なる人事業務としてではなく、「企業価値にどう貢献したか」という視点で語り直します。「優秀な人材を〇名採用した」ではなく、「事業戦略に不可欠な人材の採用を成功させ、企業の成長ドライバーを創出した」といったように、人事の仕事と事業価値を結びつけてアピールしましょう。

ステップ4：M&A特化型エージェントでポテンシャルを証明

人事という異色の経歴をM&A業界に売り込むには、業界に精通したエージェントのサポートが不可欠です。あなたの「組織を見る目」というポテンシャルを正しく評価し、それを求めている企業（特にPMIを重視するファームなど）へと繋いでくれる、強力なパートナーとなります。

ステップ5：「なぜ人事ではなくM&Aか」という壁を越える

面接官が最も知りたいのは、あなたのキャリアチェンジへの本気度です。「人の側面から組織の成長を支援する中で、企業の存続と発展に最もインパクトを与えるのはM&Aだと知った。事業の根幹から価値創造に携わりたい」など、これまでの経験に根差した、情熱と覚悟のこもった志望動機を準備しましょう。

人事からM&A業界の転職ならキャリアラダー

キャリアラダーはM&A仲介とアドバイザリーに特化した転職エージェントで、業界30社以上とのパイプを持ち、未経験者の支援にも定評があります。初回面談で制度構築や組織改革の成果を詳細にヒアリングし、数値とストーリーを組み合わせた職務経歴書を制作します。

書類通過後は応募先企業の面接傾向を共有し、人事視点のシナジー提案を語る模擬面談を実施。夜間や休日のサポートも提供し、在職中の多忙な方でも準備を進めやすい体制です。内定後はオファー条件の調整から入社後研修計画の設計まで伴走し、中長期的なキャリア形成を支援します。

M&A業界への転職を目指す人事プロフェッショナルのためのFAQ

年収・待遇に関するよくある質問

仲介会社の報酬は固定給と成功報酬の組み合わせで構成され、担当案件数や規模に応じてインセンティブが支給されます。人事経験者が成果連動型の報酬制度へ移行する場合、最初の案件成立まで時間を要するケースもありますが、固定給が一定水準で保証される企業が多く、生活基盤を安定させながら報酬拡大を狙うことができます。

勤務形態は平日中心となり、繁閑の波はありますが、有給やリモート活用を認める文化が浸透しています。

選考・スキルに関するよくある質問

面接では、過去に取り組んだ制度改定や組織改革を具体的な数値で示し、その成果が経営にどう寄与したかを論理的に説明すると高評価につながります。財務や契約法務の経験が浅い場合は、独学で基礎書を読みつつ簡易モデルを作成して問題解決案を示せるよう準備することで、適応力をアピールできます。

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